Préalable : Il est nécessaire de distinguer les modifications du contrat de travail (qualifiées de « substantielles ») et les changements des conditions de travail. En principe, le contrat de travail peut être modifié par l’employeur, au moyen d’un avenant écrit, à la condition d’obtenir une acceptation formelle de l’agent dénuée d’équivoque.

Qu’est ce qui relève d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ?

• la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires qui induirait des conséquences sur la vie privée, familiale ou professionnelle du salarié ( garde d’enfants, durée allongée de déplacement domicile-travail, perte ou mise en péril d’une activité complémentaire…)

• le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. En tant qu’AESH par exemple, il sera contraint d’accepter une nouvelle affectation auprès d’un élève (changement des conditions de travail) mais il devra donner son accord pour une affectation dans un autre établissement si cela induit des déplacements domicile-travail plus importants (modification du contrat de travail).

• les tâches du travail : le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste (passer d’AESH à EVS assistant administratif ou vice-versa par exemple) est en revanche une modification du contrat de travail.

Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ou d’un défaut de réponse ? (source : service publique-ministère de l’emploi)

« Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)… »

A savoir :

Refuser un changement de ses horaires dans le cadre défini par la répartition des jours de travail n’est pas possible SAUF si la modification envisagée par l’employeur « n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée » le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni une cause de licenciement.

En outre, l’article R. 5134-36 du code du travail précise qu’un programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail indiqué dans un contrat peut être modifié, à la seule condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. La modification de ce programme prévisionnel doit alors respecter un délai de prévenance de quinze jours au moins.

Une modification unilatérale du contrat réalisée et imposée par un employeur à l’encontre d’un salarié conduit à la requalification du CUI-CAE en C.D.I. sur le fondement des articles L. 1245-1 et L. 1242-12 du code du travail, et en conséquence au versement d’indemnités réparatrices.

L’absence de réponse du salarié au terme du délai de prévenance ne vaut nullement acceptation.

En 2021, les PIAL se sont généralisés : chaque AESH se voit donc proposer de signer un avenant à son contrat. Il précise l’étendue du PIAL et les établissements qu’il regroupe.

On retrouve deux modalités de réception de ces avenants :

• expédiés directement à domicile avec accusé de réception pour les AESH géré·es par les services mutualisateurs des Lycées;

• transmis via nos établissements d’affectation avec signature d’une feuille de décharge lors de la remise en mains propres aux AESH géré·es par la DSDEN ou le Rectorat,

Une fois signés, ces avenants permettront donc aux coordinateurs de vous affecter dans un ou plusieurs établissements du PIAL.

Aucune règle n’encadre les changements d’affectation. Ils pourront donc avoir lieu tout au long de l’année scolaire.

Les PIAL marquent une nouvelle dégradation de nos conditions de travail.

En effet, le but est de faire accompagner plus d’élèves…sans augmenter le nombre de personnels accompagnants. La gestion est purement comptable. Seuls les chiffres comptent. Ni les situations individuelles, ni le bien-être des élèves, ni celui des AESH.

• Les élèves se retrouvent avec moins d’heures d’accompagnement.

• Chaque élève peut être suivi·e par plusieurs AESH.

• Les AESH doivent accompagner plus d’élèves dans la semaine et/ou dans la même classe.

• Une AESH peut avoir jusqu’à 8 ou 10 élèves à accompagner en même temps dans la même classe !

Face à ces constats, de nombreux AESH hésitent à signer leur avenant PIAL.

Des rumeurs ont beaucoup couru concernant les conséquences d’un refus de signature. Elle venaient parfois de la bouche des coordinateurs PIAL eux-même.

Ces rumeurs faisaient penser que l’AESH refusant de signer serait considéré comme démissionnaire.

Un avenant non signé entrainera une procédure de licenciement selon ce processus :

1. Un contact (via le ou la coordinateur probablement) pour s’assurer qu’il y a refus et non oubli

2. Un entretien avec un personnel du rectorat

3. Un passage du dossier en CCP (commission consultative paritaire) pour acter le licenciement

Cela signifie donc que si vous refusez de signer, vous pourrez toucher les allocations chômage.

Cependant, la procédure ne sera pas rapide et vous devrez rester en poste jusqu’au licenciement effectif (sauf arrêt médical).